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然而，高水平大学的教授流入水平较低的大学并非。 2022年11月，浙江工商大学法学院官网宣布，一年内新聘任3名教授。 其中教授2名来自华南理工大学和广东两所“双专业”建设高校，1名教授曾任山东工商大学法学院副院长。

如何看待专业大学教授到地方大学的“反向跳槽”、“反向作”？ 如何继续保证高校教师合理有序流动？

反向跳槽是一个特殊的选择

乔金忠教授对当前高校高层次人才群体进行了详细划分：高校和科研院所至少形成了三类不同身份的教师和研究人员群体。 类是具有人才称号的“帽子”人才； 第二类是具有人才职称的“帽子”人才； 类是取得长期聘任资格、有工作保障的普通教师； 第三类是处于准就业身份、面临“晋升或离职”考核的短期合同教师。 “这三类教师和研究人员有着不同的目标和生存条件，笼统地讨论高校教师的流动行为难免有失偏颇。”

乔金忠表示，一般来说，未通过或预计无法通过“晋升或离职”考核的教师选择下级学校“反转跳槽”是正常现象，也是可以理解的。

华东师范大学教育管理系副教授刘浩表示，“反向跳槽”大多是个案，反映了特定情况下个人职业发展的特殊选择。 但如果这种与大学教师的“争顶”频繁发生，常规流动模式不一致、“反向跳槽”的现象就不再是特殊现象了。 这背后必然有一定的结构性、制度性因素。 “一些传统意义上的大学在‘反向跳槽’中受到质疑，这与大学过度的行政治理和单一的评价模式密不可分。”

“学术资源丰富、发展平台高的专业大学留不住人才，顶着专业大学光环的学者选择‘反向跳槽’。” 这种现象或许不是主动选择，而是多次权衡的结果，是一种无奈之举，其背后的原因更值得反思。”刘浩说。

逆向流动可以在一定程度上优化高校人力资源配置

长期以来，大学教师流动备受关注。 在乔金忠看来，大学教师流动的原因主要有三个：“一是薪酬福利。大学教师流动有相当一部分是从中西部地区、东北地区流北等经济发达地区。”长三角和珠三角，这就是“孔雀东南飞”现象。 二是职业发展机会。 科学研究需要组建高水平的学术团队。 学术团队较重要的成员是博士和博士后。 但中西部和东北地区在博士招生和博士后招聘方面较发达地区缺乏优势。 三是家庭因素。 少量高层次人才流动是因为他们的子女在发达地区学习和工作。”

随着高校建设的不断深入，近年来高校之间的人才竞争日趋激烈。 2017年，教育部印发《关于坚持正确导向促进高等学校高层次人才合理有序流动的通知》，明确“坚持人才流动正确导向”和“不鼓励东部地区高校引进中西部和东北地区高校人才。” 同年，75所教育部直属高校集体签约成立高校人才工作联盟，并发布《高校人才工作联盟公约》，提出坚持人才流动的正确导向，合理优化区域人才工作。人才分配。

刘浩认为，从角度看，大学教师流动需要突破横向的地域和纵向的层级壁垒，实现不同地区、不同高校的人力资源均衡发展。 “逆向流动”打破了“孔雀东南飞”的规律，高层次人才的“向下流动”在一定程度上优化了资源匮乏地区和高校的人力资源配置。 大学教师合理有序流动，既要强调地区公平、校际公平，又要体现人力资本开发的效率。 人才应该流入能够创造更多学术价值、自身发展有成长空间的大学。

乔金忠认为，对于普通高校教师来说，即使是“倒流”也是合理行为。 但对于高层次人才来说，合理有​​序的流动应以提高科研生产力或符合**要求为基础。 “正常的教师流动是合理的市场行为，可以优化资源配置，应该受到保护和鼓励。但对于接受专项资助的学者来说，如果出现‘反向跳槽’现象，有关部门应该启动相应的管理措施。” 乔金忠说道。

2019年，乔金忠团队对1999年至2007年选拔的2022名教育部长江学者特聘教授进行调研发现，其中240人曾流动过一次，29人曾流动过两次以上，有的人流动过3次以上。 5人。 一次性搬家的人中，向上搬迁的只有39人，占比16.25%； 平行搬家102人，占42.5%； 反方向移动的有99人，占41.25%。

对此，乔金忠​​提醒，虽然高层次人才的流动主要是平行流和逆流，但高层次人才中确实有一些有“头衔”和“帽子”的学者在获得“帽子”后进行逆向流动。 ”和“”。 流情况下，应适当注意这种现象。 他认为，在科技竞争日益激烈的背景下，入选百千万人才工程、专项基金资助的学者大多是的。 让他们留在更高标准、更好条件的平台上安心工作，将更有利于推动科技进步。 “我们的研究还表明，适度的低频流动（1-2次）有利于提高科研产出质量，但频繁跳槽对科研成果的数量和质量产生影响。”

重视正确人才定位，鼓励高校差异化发展

据相关学者研究，美国普通教师的潜在流动率接近50%，25%的教师流动频率达到3次及以上。 乔金忠表示，总体而言，与其他采取市场体制的高等教育体系相比，高校教师整体流动率并不高。 “我们2019年的研究发现，长江学者特聘教授的流失率为13.6%。2020年，我们又以1406名高水平生命科学学者为例进行了研究，发现他们的流失率为11.9%，这个比例并不高。” ……因此，目前大学教师不存在过度流动的情况，自然也不存在大规模无序流动的隐忧。”

如何持续保障高校教师合理有序流动，真确形成“能进能出、能上能下”的良性循环？

刘浩认为，评价在高校人才引进、使用、培养、评价等方面发挥着带领作用。 高校评价体系作为人才体系的指挥棒，直接影响人才的引进和使用，并辐射到人才培养环节。 促进教师合理有序流动的关键是完善高校评价体系。 “‘破五止’评价体系改进已经进行了两年多，取得了一定成效，但仍需建立上下联动、与高校协作的评价体系优化高校人才工作内外部环境，更好改善高校人才流动。”

“市场体制下，人才也是资源，人才流动也有客观规律。但市场机制有一定的局限性，让市场机制配置资源，必然会导致两很分化。” 根据乔金忠团队《2013-2018年高层次人才吸引情况报告》，李研究发现，高层次人才的流动趋势与人口的流动趋势基本一致，都是从北向南流动。 ，从中西部地区和东北地区向珠三角、长三角地区发展。

因此，乔金忠​​认为，在强调坚持正确人才导向的前提下，还应鼓励和支持中西部地区、东北地区高校差异化发展，根据自身情况做出选择。自身的资源禀赋、历史传承以及对未来发展趋势的判断。 不应一味追求大而全的规模，而应聚焦某些学科，而是根据办学条件、区域条件和未来发展趋势，与发达地区的大学错位发展，努力形成地方优势。

“要大幅提高核心发展学科的人才待遇，出示比珠三角、长三角地区更加友好宽松的**和优厚的支持条件，努力日积月累形成思想流派、人才队伍”。尽快稳定科研传统，对中西部地区，对高校核心学科和特色学科高层次人才给予补偿性报酬，使其综合收入相当于或略高于在高校工作的学者。东部发达地区。”乔金忠说。

（本报记者 杨飒）

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