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在企业招聘和管理的过程中，面试官起着决定性的作用，招聘管理者需要独到的洞察力，因为管理者的素质直接决定团队的发展。 专业人力资源经理袁先登先生认为：

学习和推广基于能力和素质模型的招聘和面试技巧将有效解决上述问题。 我们会根据企业特点建立不同的职业素质模型； 然后让所有面试官掌握基于质量模型的招聘和面试技巧； 较后大家用同一把“尺子”去发现需要的人才； 确保你招聘的是的“人才”，而不是的“简历”。 尤其对于管理者来说，需要从三个方面入手：

一、深入沟通接触

描述一下目前的情况。 有些在面试高管时总是急于求成。 甚至在介绍自己的时候，也只讲优点，不讲缺点。 这是非常不可取的。 人力资源医生建议，在面试高管时，应与他们进行深入沟通，完整描述的真实情况，并详细说明应聘该职位的困难和前景。 尤其是中小企业，他们实际上是靠的愿景来吸引和留住人才。 这样，候选人就可以未雨绸缪，早做打算，解决的问题。

二、把握企业需求，定位好角色

在面试专业管理人员之前，你需要清楚地了解需要什么样的人才以及他们应该被分配到什么角色。 只有了解的需求，才能找到我们真确需要的人。 从根本上解决看人不准、看不清、看不顺眼的根本问题。

例如：某的销售团队缺乏工作热情。 基于这种情况，制定了角色定位：招聘的销售总监需要有工作热情； 具有基本的企业管理理念； 并认同企业文化。 通过调动现有资源，寻找能够坚持与长期共同发展的人才。 结果是和个人双赢。

三、两步背景调查

规避人员危险 据了解，企业因应聘者欺诈而遭受经济损失的情况并不少见。 背景调查可以分两步进行：一方面是面试前的初步了解；另一方面是面试前的初步了解。 另一方面，对申请人工作表现中的关键事件进行调查，要求提供具体数字。 根据调查结果，决定是否安排就业。

进行面试时，面试组成员应严格按照预先设计的测试内容，及时、准确记录考生的测试成绩。 为了减少工作量和测试成本，每个阶段完成后，可以淘汰一些面试和专业测试成绩较低的候选人。

在较后一轮面试中，面试团队成员应核心考察申请人与之间的相互兼容性，例如申请人对福利待遇的要求、申请人的个人发展目标和职业规划。 如果不了解应聘者对的要求，很有可能应聘者加入后不久就会离开。

招聘是打开企业大门的钥匙，关系到企业的生存和发展。 因此，招聘管理者需要采取多种措施，有效解决招聘过程中存在的问题和问题，才能促进企业的快速发展，改善招聘面试。 能够避免犯错误的概率，从而实现与人才的双赢。

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